想当指挥官先拿战绩来
——一个科学透明的考核竞争激励机制

　　如果说２００１年底，武汉办推出的考核办法尚在探索之中，其考核内容和标准均未科学量化、细化，奖金分配相差无几，难以真正起到激励作用的话，那么，到了２００２年底，他们按照审计署要求所推出的业绩考核、竞争上岗、奖惩兑现三大机制，则已达到了相当完善的地步——真正做到了黄道国特派员设想的“单项考核和综合考核相结合、定性考核和定量考核相结合、精神鼓励和物质奖励相结合”，“人员能进能出、干部能上能下、奖金能多能少”，从此成为现实。
　　武汉办考核的力度究竟有多大？
　　办公室主任、考核工作小组组长曹山向记者提供了几份资料：
一份是２００３年重新修订完善的《审计署武汉特派办审计移送重大违法犯罪线索考核办法》，办　　法第六条规定了移送案件及查处结果的计分标准，比如：
　　向纪检、监察机关移送并且当事人受到党纪、政纪处分的案件，一件计基础分５分，向司法机关移送一件计基础分１０分。
　　涉案金额在１亿元（含）以上，主要负责人受到党纪、政纪处分的计３０分；被追究刑事责任的计６０分。
　　涉案金额在１０００万元（含）以上不足１亿元，主要负责人受到党纪、政纪处分的计２０分；被追究刑事责任的计４０分。
　　涉案金额在１００万元（含）以上不足１０００万元，主要责任人受到党纪、政纪处分的计１５分；被追究刑事责任的计３０分。
　　涉案金额越大、涉案人员级别越高、法律惩处越重，则相应的分值越高。
　　另一份是２００３年第三次修订的《审计署武汉特派办审计项目考核办法》。该办法包括审计质量考核、审计效益考核、审计成本考核三大块。审计效益考核的内容主要是揭露和查处重大违法违纪问题，促进增收节支，审计建议和审计结果被采用后产生的社会效果和经济效益等。
　　据了解，武汉办综合和单项考核达１３项之多。审计项目考核占总分的４５％，审计项目考核中，与查处重大违法违纪问题相关的考核高达６０％以上。
　　修订和推行考核办法的过程是完全透明的。黄道国特派员告诉记者，他们曾多次公开征求意见，这个过程本身就是一个学习宣传、民主公开、提高认识和统一思想的过程。
　　记者看到这样两份考核登记表：
　　２００２年考核得分最高的经贸审计处，总计６０４．７分，查处大要案一项得４０分，其他各项共得５６４分（其中和查处大要案相关联项目为２５４分）；得分最低的处室合计４１１．８３分，其中查处大要案得１０分，其他７项计４０１．８３分。
　　２００３年考核得分最高的仍是经贸审计处，总计６７４．４６分，其中查处大要案一项得１５０分，其他各项共得５２４．４６分（其中审计信息、审计质量等考核项目均和查处大要案相关）；得分最低的处室合计３８９．１２分，其中查处大要案得２０分，其他各项计３６９．１２分。
　　在表中，一眼就能看明白，前者得分、后者丢分都是在查处大要案方面的成果这一项上。
　　自己的业绩怎么样，别人的业绩又如何，看一看公示栏里张贴的考核表或上局域网浏览一番，就一清二楚了。
　　考核过程同样是完全透明的。
　　竞争上岗比什么？首先比业绩。立功受奖靠什么？当然靠业绩。奖金分配凭什么？还是业绩。
　　先看竞争上岗情况。
　　记者从该办人教处了解到，２００３年，他们先后进行了两次竞争上岗和双向选择工作。第一次竞争上岗中，晋升为正处级领导和非领导职务、副处级领导和非领导职务的１２人中，在查处重大违法违纪问题方面有出色表现的就达８人。第二次竞争上岗中，副处长主持工作的４人，其中３人参加过多起重大违法违纪问题的查处，另１人为后勤部门；晋升为副处级领导的５人，因查处重大违法违纪问题而获晋升的就有４人。
　　谁该上，谁该下，你如实说出自己的业绩，群众心里自有一杆秤，评议时的准头，就是看得见的考核表。
　　如果一个业绩突出者，年终考评结果并非“优秀”，而仅仅是“称职”，遇到这种情况怎么办？黄特派员说：选拔任用干部，在坚持德才兼备的前提下，还要敢于启用有个性、有争议、有缺点的人。
　　刚刚晋升为投资审计处处长的游启茂就是如此。他工作业绩突出，但个性较强。在２００３年的竞争上岗中，群众看中的是他的工作能力和业绩，民主测评票数很高。大家认为，正是他较强的个性和“倔脾气”，才使其承担的审计工作有深度、有力度。前年查处洪湖“五假”案时，有关人员拒绝配合，他偏不信邪，数次往返于长江两岸，走村串户，寻找证人、证据，最终查清了有关部门和人员上下串通、内外勾结编造整套虚假工程资料和财务资料，转移并私分长江堤防建设专项资金２０６万元的犯罪事实。此案经央视“焦点访谈”两次曝光，已经家喻户晓。去年，游启茂带队在长江堤防隐蔽工程资金审计中再立新功，发现经济案件线索１５起，已移送案件７起，包括一名正厅级在内的２０多名涉案人员被逮捕。
　　这样好的同志，当然要重用。武汉办党组的态度非常坚决。
　　竞争上岗和双向选择的过程，也是完全透明的。
　　再看立功受奖情况。
　　记者手头有两份武汉办表彰立功、嘉奖人员的决定。一份是２００２年度的，一份是２００３年度的。
　　前者给予４人记三等功、１９人嘉奖。在这２３人中，有１６人在查处大要案线索中业绩突出，比如，林大平在ＣＥＣ审计中拒贿２０万元，后遭对方诬陷，工作热情仍然不减，这次荣立三等功。另外７人则为保障一线审计作出了较大贡献。
　　后者给予３人记三等功，２０人嘉奖。因查处重大违法违纪问题而荣立三等功的３人，受嘉奖的１０人；因服务和保障审计一线，或宣传揭露重大违法违纪问题情况，或其他业绩突出而受嘉奖的１０人。
　　记者注意到，有些名字两度出现在表彰决定中。比如游启茂，第一次受嘉奖，第二次荣记三等功。
　　最后看奖金分配情况。
　　你这个处该拿多少，个人拿多少，业绩考核是个硬杠杠。办里一公布奖金总额，根据考核分值多少，自己就能算出来。
　　记者从该办财务室了解到，２００２年，全办将以往国家和地方政府规定可以发放的各种福利、津贴等集中起来，到年底作为奖金发放。经贸处因当年ＣＥＣ审计中查处重大违法违纪问题成绩突出，多份《审计要情》被国务院领导批示，该项目被评为全国优秀审计项目而得９４．３分，兑现奖金额位居第一，是拿得最少的处室的３倍。２００３年，全办筹集的奖金总额较上一年度有所增加。最高分仍为经贸审计处，兑现奖金额为最低处室的２．５倍。
　　据办公室主任曹山介绍，在武汉办的１３项考核中，就有８项与奖金挂钩。
　　业绩考核细化、硬化到这等程度，竞争上岗逐年加大力度，奖金分配的差距如此之大，大伙儿又是怎么想的？最能体现奖金差距的，是审计工作业绩考核指标，行政处室的人能够心平气和吗？
　　经历过两次失败，在第三次竞争上岗中走上金融一处副处长岗位的白晶表达了这样的看法：“新的机制有利于优秀人才脱颖而出，能够让领导放心、群众满意、业绩突出、有真才实学的同志走上领导岗位。尽管我有过失败的苦闷，但全身心投入工作已成为惯性，刹不住‘车’。前两次竞争失败的事，早已忘到了脑后。我坚信，干出成绩才是硬道理，终究会得到领导和大家的认可。”
金融二处副处长常青、投资审计处副处长杨行年二人，竞争上岗的经历比较相似，第一次竞争上岗失败后，他们全力创业绩，终于在第二次竞争中同时获胜。
　　常青说：“大家在同一个‘前沿阵地’，衡量‘作战’能力的硬指标是‘战绩’，没有公认的‘战绩’，就难当‘指挥官’。”
　　杨行年则说得更直接：“我这几年的成长进步，很大程度上得益于我们办科学透明的考核及竞争激励机制。”
　　考核激励、竞争上岗，就必然有落选者，他们的心态又如何？
　　很多受访者告诉记者，在对待这个问题上，落选的同志心态都很平和，没有因此消沉，而是更加努力地工作，在提高能力和创造业绩上暗暗下功夫。因为在武汉办这种氛围下，“今后有的是机会”。
　　原人教处主持工作的副处长、现任财政审计二处处长的杨立农告诉记者，“离开领导岗位的老处长们，岗位变了，但查找重大违法违规问题的决心不变、斗志不减，仍一如既往地全力工作。”
人教处处长罗旭光对记者说：“我们看审计工作业绩，首先看是否查出了重大违法违规问题，这已经成为大家的共识。再说，办党组搭起了竞争上岗的平台，谁有本事、有业绩，谁都可以上。从目前情况看，行政处室的人都很理解。”
　　据了解，在今年初的竞争上岗和双向选择中，一些群众反映较好，但业绩平平的人，一个也没用。担任副处长不到一年的同志，按惯例一般不能晋升，但因其业绩突出，大部分群众评价不错，结果还是破格重用了。
　　一位受访者作出了这样的评价：“正如黄特派员所言，特派办是为审计工作而设的机构，审计工作就是主旋律。‘皮之不存，毛将焉附？’只有查出重大违法违规问题，才有高层次的审计信息，才有高质量的审计成果，才有高水平的审计工作，才有高效益的审计作用。否则，特派办还有存在的必要吗？”
　　“干部提拔打破了论资排辈，奖金分配打破了平均主义，公开透明代替了暗箱操作。”这是记者采访中听到次数最多的一句话。连办里开车的司机师傅们，也觉得就该这么做。
　　黄道国特派员告诉记者：“业绩考核、奖惩兑现和竞争上岗三大机制，大大推动了各项工作，真正激活了审计人员的思想，调动了干部职工的积极性，优化了人力资源配置，使我们真正‘把好钢用在了刀刃上’。大家切实感到干与不干、干多干少、干好干坏真的不一样了。”
　　照他的说法，该办党组就是要向全办每个人传递这样一种信息：未来的武汉特派办，就是要按这种模式管理和运作。

（摘自审计署网站）

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